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人材派遣ってどういう仕組み?企業にとっての利用メリットや活用方法を徹底解説!

アパレル業界のご担当者様も、人材派遣という言葉は耳にしたことはあるけれど、その仕組みについては理解が薄いという方も多くいらっしゃるかと思います。ここでは企業側目線で人材派遣の仕組みや利用するメリット、そして効果的な活用方法についてお伝えしていきます。


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1.人材派遣の仕組み

① そもそも人材派遣とは?
人材派遣とは、企業が派遣会社から提供された労働者(派遣社員)を自らの指揮命令下のもとで使用できる仕組みです。簡単に説明すると『企業が自社との雇用関係がない労働者を使用することができる』ということです。

派遣会社は派遣社員の提供元なので派遣元と呼び、派遣社員の受け入れ先企業のことを派遣先と呼びます。

② 派遣社員と契約社員・アルバイトとの違いは?
派遣社員が契約社員・アルバイトと大きく異なるのは『企業との間に雇用関係が存在しない』という点になります。

通常、企業が労働者を使用する場合、労働者との間に雇用契約書を締結し、両者の間には雇用契約が発生します。これにより、企業は労働者の雇用主となり、給与の支払いや社会保険料の負担などの責務が発生します。

ところが、企業と派遣社員との間には雇用契約は発生しませんのでその責務も発生しません。では、派遣社員の雇用主は誰になるのでしょうか?それは派遣会社になるのです。

③ 派遣会社の役割は?
派遣会社は、国の許認可を受けたうえで、自社で雇用する派遣社員を企業に派遣し、その対価(派遣料金)をもらうことを業としています。

派遣会社は派遣先企業との間に「労働者派遣契約」を、派遣社員との間に「雇用契約書」を締結します。「労働者派遣契約」に基づいて派遣先企業に派遣料金の請求などをおこない、「雇用契約書」に基づいて派遣社員に給与の支払いや社会保険料を負担したりします。

つまり、派遣会社は派遣社員の雇用主となるため、勤怠や労働災害、安全衛生や健康管理など労働者の管理も含めた責務が発生するのです。

派遣元(派遣会社)・派遣先・派遣スタッフの関係は下記の(図1)をご参照ください。

④ 派遣先企業の責務は?
それでは、派遣先は派遣社員を利用する際に全く責務を負わないのでしょうか?もちろん、そんなことはありません。派遣社員が実際に業務を遂行する際に、その指示を出すのは派遣先になります。

例えば、あるブランドの店舗の販売業務で派遣社員を受け入れたとします。日々、その派遣社員に業務指示を出すのは、店舗の店長になるケースが多いでしょう。

このように、実態として派遣社員に対し業務指示をするのは派遣先になるわけなので、派遣先は業務時間内は派遣社員に対して安全衛生や健康管理など派遣社員の管理の責務が一部発生します。

■ アパレル業界の人材派遣に関するお問合せはスタッフブリッジまで
https://www.staff-b.com/contact/

人材派遣の仕組み

2.人材派遣を利用するメリット

人材派遣の仕組みの全体像はなんとなく見えてきたのではないでしょうか。では、企業が人材派遣を利用するメリットはどこにあるのでしょうか。

① 必要な期間に必要な人数を集めることができる
アパレル業界では、クリスマスや年末年始商戦、バレンタインなどのセール時期に販売員が不足するケースが多くあります。企業としてはその時期だけ働いてくれる販売員を採用する必要がありますが、採用の手間やコストを考えると難しい部分があるでしょう。

人材派遣を利用すれば、派遣会社が必要な期間に必要な人数を派遣してくれます。よって、採用の手間やコストがかかりません。必要な人員数がシーズンによって大きく変動するアパレル業界のニーズにマッチングした仕組みと言えますね。

② 労務管理の負担を減らすことができる
1つ目のセクションでもお話をしましたが、派遣社員の労務管理は自社雇用の社員と比べて少ないです。直接雇用であれば発生する給与計算や社会保険処理、年末調整などの管理業務が発生しないからです。

また、2020年に施行された(中小企業は2021年4月施行)同一労働同一賃金制度では直接雇用する正規社員と契約社員・パートタイマー(非正規社員)の待遇を均等にする責務が企業に課せられています。

今後、企業はこの制度に対して適切に対応していく責務が発生し、人事労務担当者の負担がさらに増えることが想定されます。派遣社員を利用すれば、これらの責務は派遣元が負うことになりますので基本的には派遣先企業には発生しません。

今後増加が見込まれる労務管理をスマートにするためにもうってつけの仕組みですね。

③ コスト削減ができる
一般的に「派遣料金は高い」という印象を持たれているアパレル企業様が多いかもしれません。確かに派遣料金には派遣社員の給与や社会保険料、有給に加え、派遣元の利益が含まれるため、決して安くはありません。

社会保険料などを含めても自社で非正規社員を雇用したほうが安くつくケースも多いでしょう。

ただ、自社で非正規社員を雇用をした場合、賞与や退職金などの負担も考える必要があります。今後も「非正規=賞与や退職金は発生しない」といった理論が通用するとは限らないからです。また、繰り返しになりますが、社員を直接雇用した場合、給与計算や社会保険処理、年末調整などの労務管理に携わる人員の人件費も発生します。

目に見えないコストまで含めると、決して派遣料金が高くないことがおわかりでしょうか。

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3.人材派遣を利用する際の注意点

前のセクションでは人材派遣のメリットをお伝えしました。では、実際に人材派遣を利用するにあたって派遣先が注意すべき点はどのようなことがあるのでしょうか。

重要な点をいくつかピックアップしてみました。

① 派遣が活用できない業種がある
すべての業種で派遣社員を受け入れられるわけではありません。建設業務・港湾運送業務・警備業務・病院などでの医療関係業務(一部を除く)は人材派遣をしてはいけないと定められています。

② 派遣社員の受け入れ期間には制限がある
労働者派遣法では、派遣社員を受け入れられる最長期間(派遣期間制限)を3年と定めています。この派遣期間制限を超えて派遣社員を受け入れることはできず、派遣期間制限を超えた日を抵触日(法に抵触する日という意味)といいます。

『長期で派遣社員を受け入れているぐらい慢性的に人手不足なら正社員を雇いなさい!』という国の方針のもと定められた考えです。

抵触日は、派遣社員側からみた『個人単位の抵触日』と、派遣先から見た『事業所単位の抵触日』の2つが存在します。派遣先と派遣元は常に注意してこの抵触日を管理する必要があります。なお、抵触日については別の機会に掘り下げてご紹介します。

③ 派遣先にも派遣社員に対する責務が一部発生する
1つめのセクションでもお話をしましたが、派遣先にも派遣社員に対する責務が発生します。労働時間の管理や安全衛生の配慮など、どうしても派遣元が管理をすることが難しいものが該当します。

※詳細は下記の(図2)参照

これらについて、派遣先は労働基準法や労働安全衛生法に基づき管理をおこなっていかなければなりません。また、派遣先は派遣社員の勤務状況などを派遣先管理台帳という様式に沿って記録する必要もあります。

人材派遣を利用する際の注意点

4.まとめ

今回は人材派遣のしくみとメリット、利用時の注意点を解説させていただきました。

人材派遣は、先行き不透明なこのご時世において、大きなリスクなく人材を確保できる仕組みだということがおわかりでしょうか?もちろん、利用するにあたっての注意点もありますが、直接雇用の社員を管理することに比べればごく軽微なものです。

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